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餐饮企业培养优秀人才方法

来源:   发布日期:2017.04.24   浏览次数:

核心提示:餐饮企业培养优秀人才方法

餐饮企业培养优秀人才方法

    核心提示:餐饮业作为劳动密集型的行业,人才成为企业管理中很大的成本支出,企业对于餐饮管理人才的需求和要求迫切,人才逐渐成为关乎餐饮企业长期生存、持续发展的重要因素。 
    病症:中央电视台《财富故事会》曾报道过一个餐饮企业,节目中问到企业管理者:“您作为地方餐饮企业,何以敢于在北京这个餐饮业林立、竞争激烈的城市,大手笔投资餐饮店呢?”,企业家回答说:“因为我有‘人’”。 
    诊断:企业主提到的“人”指的就是忠诚的团队和优秀的人才。餐饮圈子里流行这样一句话:企业与企业的竞争在于经理人与经理人的竞争。俗话说千里马常有而伯乐不常有,但行业的现状是千里马不常有,伯乐常有,因此餐饮企业都想自己培养人才,做“养马人”,但是往往不科学、不系统、没方法。 
    有水平、有能力的管理人员难找,原因多为企业对于管理人员的选择和培养不当,导致很大一部分不适合、不合格的人做管理者,不合适的管理者工作不合意会导致高离职率,不利于企业稳定的同时,招聘和留人的成本无形中都在增加。究其原因是企业没有掌握有效、科学的人才选拔和培养方式。 
    一、定机制
    包含定岗位、定流程、定目标。 
    1、定岗位。根据自己企业本身的现状,规划出各个岗位,并把每个岗位的岗位职责、任职资格、岗位薪酬等都明确出来。 
    2、定流程、定目标。把一个岗位到这个岗位的选拔流程及每一个环节捋顺清晰,比如选拔周期、选拔考核项目等,并通过相应的方法让员工感受到整个流程的透明、公平与公正。
    通过定岗位、定流程使所有员工都知道企业的各个岗位分别是做什么的,应该承担的责任是什么,以及履行职责后的回报是什么,这样员工可以把自己的兴趣爱好、特点和各个岗位的职责、要求作对比,从而主动选择自己将来要做什么,产生初步的自我成长的欲望和动力,在此基础之上管理者再根据企业的岗位与员工本身的特点,帮助员工制定相应的目标,并通过过程中的管控,进一步的激发员工达成目标的欲望,产生强烈的目标感,使其成长的欲望更加强烈,愿意学习和提高。 
 
    二、会选择 
    企业培养人的标准应该是,高素质: 
    有忠诚度,品质高。高技能: 
    悟性,企业在筛选的时候可以采取以下两种方式: 
    1、全员评价。根据企业本身特色制定《员工评价表》,并规定一些合适的项目,每月或半月评价一次,通过评价可以发现很多的问题和信息,从而对“人”的筛选和甄别提供了参考。 
    2、《沟通记录》的使用。这种《沟通记录》分为两方面,一方面是企业准备培养的人所做的沟通记录(附表格一),在确立被培养人的时候,可以给他们提要求,规定时间,一个月需要和自己的直接上级、间接上级、同事等必须沟通多少次,形成书面的记录,通过沟通记录可以明确的看出来他的思维、心态及沟通技能的现状。另一方面是我们自己针对被培养人的专项沟通,内容包括对当事人的沟通、对当事人同事的沟通、对当事人上级(或下级)的沟通等,通过这样的沟通可以看出被培养人素质、业务技能、思维方式、在团队中的被认可度等的信息为培养提供依据。 
 
    三、输营养 
通过定机制为员工的成长提供了平台,端正了员工的态度,接下来就要帮助员工提升工作能力。很多企业和管理者经常说培养下属,但是我们清醒的问一下自己:我们培养他什么,教给他什么,有没有养分可供给?鉴于此企业就需要有自己的管理模式及管理方法,比如八大管理技能:发现问题、计划、培训、授权、检查、激励、沟通、评审改进,凡是想做管理的员工必须经过对《八大管理技能》的学习,并且通过现实的检验达到相应的标准,然而企业欠缺的就是类似“八大管理技能”的管理模式去教给员工,要培养人才企业就要“有料”可送,企业高管可以在参加完培训后带领管理者进行总结,结合本企业的现状提炼自己的管理模式和工具,凡是晋升的管理者必须更深入学习本企业的管理模式,即便是外聘的管理者也要学习本企业的管理,这样保证体系的一致性,才能减少内耗。 
具体在输送营养、培养能力的方式上有以下两种操作方式: 
    1、外派受训。在培训前需要给其提要求,培训回来后,分享自己的心得,并总结提炼,之后运用,再进行评审从而判定其能力是否得到了提升。 
    2、内部培训,最好的培训方式是案例分析。 
    案例:员工小于在贵宾一号房间服务,客人离开比较早,20∶00就走了,于是就在房间吃泡面,恰好被主管巡台时发现,于是主管对小于说:“你不知道上班时间不允许吃东西吗?罚二十元”。小于答:“我饿了,昨晚我包房客人走的晚,没有人替换我去吃饭,我不服,我去找经理说。”但是小于说完并没有离开,于是主管找到经理向其求助,经理说:“这点事你都解决不了吗?把问题抛给我,你说我向着谁?” 
    针对如上案例,思考下面的问题: 
    Q:这个案例中都谁有错,错在哪里? 
    Q:这个案例反应了管理中的什么问题? 
    Q:假如你就是案例中的主管(经理)你该怎么做? 
    Q:管理技能分别欠缺在哪里? 
    Q:以不同的角色对人怎么处理,对这个“事”怎么处理? 
    通过对类似这样工作中的经典案例,让被培养人去分析,解决,之后进行点评,这样的学习方法是非常有效的。 
    3、适当的授权。 
    就是通过授权给被培养对象一定的权利,让其负责某专项业务,并给与相应的关注,按照授权管理图(附表格三)进行管理,是其能力提升的一种培养方式。专项业务可以是:部门的卫生、部门员工的仪表、例会超越组织、专项培训、专项活动组织等。


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